Når whistleblowerordninger møder konflikter

Af Nille Moesmand, master i konfliktmægling, teamleder i rekrutterings- og onboardingenheden i socialforvaltningen, Københavns Kommune, og Christian Riis Paludan, master i konfliktmægling, specialkonsulent i visitation og tilsyn, Københavns Kommune.

Forestil dig et plejehjem et sted i Danmark. En morgen får lederen besked via whistleblowerordningen om, at der er kommet en anonym indberetning om kritisable forhold på arbejdspladsen. Ingen ved, hvem der har indberettet.

Snart begynder spørgsmålene hos lederen. Hvem har indberettet? Handler det om mig? Er det en af medarbejderne? Hvem kan jeg stole på?

Whistleblowerordningen fungerer i dette tilfælde præcis, som den skal: Den beskytter den medarbejder, der har sagt fra. Men samtidig er der risiko for at der begynder at ske noget på arbejdspladsen. Mistanken bevæger sig, og en konflikt, der måske startede mellem få mennesker, risikerer at brede sig til hele medarbejdergruppen. Sagen bliver behandlet i systemet, men konflikten bliver på arbejdspladsen.

Folketinget vedtog den 24. juni 2021 lov om beskyttelse af whistleblowere. Siden er whistleblowerordningen blevet en fast del af den offentlige sektor. Formålet er at sikre, at medarbejdere trygt kan indberette alvorlige forhold som magtmisbrug, ulovligheder og andre kritisable handlinger.

Intentionen er god. Vi ønsker gennemsigtighed og en offentlig sektor, hvor alvorlige problemer kan komme frem i lyset. Men hvad sker der med de konflikter, der kan ligge bag en indberetning eller opstå i kølvandet på den?

Det har vi undersøgt gennem interviews med personer, der administrerer whistleblowerordninger i seks danske kommuner. Vores undersøgelse peger på et paradoks: Whistleblowerordninger kan afdække alvorlige problemer, men kan samtidig gøre det vanskeligere at håndtere de konflikter, der kan ligge bag eller opstå som følge af indberetningen.

Konflikter er mere end regelbrud

Når vi taler om whistleblowersager, er jura og dokumentation ofte omdrejningspunktet. Men nogle sager udspringer også af relationer mellem mennesker. Relationer, der kan være præget af samarbejdsproblemer, mistillid, oplevelser af uretfærdighed eller længerevarende spændinger på arbejdspladsen.

Konflikter er en naturlig del af menneskelige relationer og kan føre til læring og udvikling, hvis de håndteres konstruktivt. Det kræver imidlertid mulighed for dialog, for at lytte til hinanden og for at forstå forskellige perspektiver. Netop her opstår en særlig udfordring i whistleblowersager.

Den ukendte modpart

Whistleblowerordninger giver mulighed for anonymitet. Den, der indberetter, skal kunne føle sig beskyttet mod repressalier. Det er et vigtigt princip. Men anonymiteten ændrer samtidig konfliktens karakter.

Når den person, der oplever sig ramt af en indberetning, ikke ved, hvem der står bag, kan der opstå usikkerhed. I vores interviews beskrev flere, hvordan mistanke og utryghed kan sprede sig på arbejdspladsen. Konflikten får ikke et ansigt, men bliver en diffus størrelse, der kan påvirke relationerne mellem kolleger. Den klassiske konflikt mellem to eller flere parter bliver til en konflikt med en ukendt modpart.

Det system, der skal skabe tillid til organisationen, kan dermed samtidig skabe mistillid internt i den.

Når systemet overtager konflikten

Den norske kriminolog Nils Christie beskrev allerede i 1970'erne, hvordan konflikter kan blive overtaget af professionelle systemer. Konflikten går fra at tilhøre de involverede mennesker til at blive administreret af eksperter.

Whistleblowerordninger kan forstærke denne bevægelse. Fokus bliver rettet mod, om regler er overtrådt, hvad der kan dokumenteres, og hvordan sagen skal behandles. Det er nødvendigt. Men samtidig bliver der mindre plads til andre spørgsmål som, hvad er der sket mellem de involverede? Er det en konflikt der skal håndteres? Og hvad skal der til for at genoprette tilliden?

Når sagen er undersøgt og administrativt afsluttet, er konflikten derfor ikke nødvendigvis slut. Den kan fortsætte på arbejdspladsen og vil i nogle tilfælde eskalere undervejs.

Retfærdighed handler også om processen

Et gennemgående tema i vores interviews var oplevelsen af retfærdighed. Retfærdighed handler ikke kun om, hvorvidt en afgørelse er korrekt. Den handler også om, hvordan processen håndteres og opleves.

Bliver parterne hørt og oplever de sig behandlet respektfuldt? Fremstår de beslutninger der træffes velbegrundede og troværdige?

Her udfordrer whistleblowerordningerne oplevelsen af retfærdighed. For når dele af processen foregår i et lukket system, parterne ikke mødes, og den ene part kan være anonym, bliver det vanskeligere at skabe en fælles forståelse af, hvad der er sket.

Flere af de interviewede beskrev, hvordan de forsøger at sikre fairness gennem grundige undersøgelser og neutral sagsbehandling. Men de beskrev samtidig grænserne for, hvad en korrekt administrativ proces kan løse. Man kan behandle en sag fair, men det betyder ikke nødvendigvis at de involverede har en oplevelse af retfærdighed og processen kan ikke løse den eventuelle konflikt, der ligger omkring den eller udløses af den.

En ren organisation er ikke nødvendigvis en konfliktfri organisation

En af de interviewede beskrev ambitionen om at skabe "en ren organisation". Det er et forståeligt mål. Ingen ønsker at beskytte magtmisbrug, ulovligheder eller anden kritisabel praksis.

Men en organisation kan ikke nøjes med at spørge, om en regel er blevet overtrådt. Den må også forholde sig til, hvad sagen gør ved de mennesker og relationer, der er omkring den.

Hvis en whistleblowerhenvendelse alene bliver en sag, der skal registreres, undersøges og afsluttes, risikerer organisationen at overse en underliggende eller efterfølgende konflikt. Dermed kan den også gå glip af muligheden for læring og udvikling.

Det betyder ikke, at fortroligheden omkring whistleblowersager skal svækkes. Det betyder, at den juridiske og administrative behandling bør suppleres med et konfliktfagligt blik på de konsekvenser, sagen får for arbejdspladsen.

Behov for en stærkere konfliktforståelse

Kommuner og andre organisationer har investeret betydelige ressourcer i etableringen af whistleblowerordninger. Vores undersøgelse peger på, at der samtidig er behov for at styrke den konfliktfaglige dimension.

Ikke alle whistleblowersager udspringer af konflikter. Men når de gør, er juridisk sagsbehandling ikke nødvendigvis tilstrækkelig. Kommunerne har også brug for kompetencer til at forstå konflikters dynamik og håndtere de relationelle konsekvenser, som en sag kan sætte i gang.

Vores arbejde med denne afhandling viser at der kan arbejdes med at nedtrappe konflikter dels undervejs og dels i efterforløbet af disse sager. De medarbejdere, der har kontakt med de involverede, kan med viden om konflikters eskalering, konfliktadfærd og konflikttyper blive bedre til at opdage, når en konflikt er ved at udvikle sig, og kan med denne viden arbejde aktivt med at deeskalere undervejs i processen.

Kommunerne kan derudover med fordel arbejde mere systematisk med gennemsigtighed om processerne i disse sager og en tydelig rollefordeling omkring whistleblowersager. MED-systemet kan være et oplagt sted at drøfte de overordnede processer, så medarbejderne ved, hvad der sker, når en sag opstår, og hvorfor.

Whistleblowerordninger beskytter dem, der siger fra. Det skal de fortsat gøre. Men hvis vi ønsker arbejdspladser præget af tillid, samarbejde og ansvarlighed, må vi også være opmærksomme på de konflikter, som indberetninger kan udspringe af eller skabe.

For anonymitet kan beskytte indberetteren. Den kan ikke i sig selv løse konflikter.