Mændene har magten

Selvom kvinderne i høj grad dominerer det kommunale arbejdsmarked, er der langt flere mænd på de kommunale topposter. Således er det kun omkring hver femte borgmester eller kommunaldirektør, der er kvinde, på trods af at kvinderne i 2021 fik et rekordgodt kommunalvalg og 77 procent af de kommunale medarbejdere er kvinder.

Derfor bør der også være flere kvinder i topledelsen i kommunerne, mener Steen Vinderslev, næstformand for offentlige chefer i Djøf og kommunaldirektør i Middelfart Kommune.

– Det er simpelthen ikke godt nok, at jo længere man kommer op i hierarkiet, jo færre kvinder er der. Ud fra en retfærdighedsbetragtning giver det ikke mening, hvorfor en stor del af befolkningen i mindre omfang har mulighed for at få plads på det øverste ledelsesniveau. Det kan jeg ikke se nogen grund til, siger Steen Vinderslev.

Tallene går dog langsomt i den rigtige retning. Ifølge KL’s nøgletal er andelen af kvindelige forvaltningschefer steget fra 32 procent i 2014 til 46 procent i 2023, mens andelen af kvindelige kommunaldirektører i samme periode er steget fra 14 til 20 procent. 

Samfundet taber

Ifølge Charlotte Kirkegaard, der er ejer og stifter af virksomheden DEI for change og ekspert i ligestilling, er der dog brug for at sætte fokus på at få flere kvinder i de øverste ledelseslag. For uanset at udviklingen går den rigtige vej, så går det for langsomt.

– En af undskyldningerne for, at der ikke er særlig mange kvindelige ledere i den private sektor, er, at der ikke er så mange kvinder at tage af. Det kan man i hvert fald ikke sige gør sig gældende i det offentlige. Der er i høj grad et rekrutteringsgrundlag. Derfor kan man også undre sig over, at der ikke er flere kvindelige topledere i det offentlige, siger Charlotte Kirkegaard.

Hun peger på, at offentlige organisationer bør være særlig opmærksomme i rekrutteringsfasen.

– Der er noget galt med den måde, man rekrutterer til topposterne på. Dels er der noget, der er netværksbaseret, hvor man vælger nogle, der ligner en selv. Derudover er der uden tvivl en del bias i forhold til kvindelige ledere. Forskning viser, at kvinder i højere grad bliver udsat for såkaldte mikroaggressioner. Det viser sig blandt andet ved, at kvinder tit bliver spurgt ind til deres familieliv, eller de bliver afbrudt til en ansættelsessamtale eller afvist, fordi de ikke besidder alle de nødvendige kompetencer. Det oplever mænd simpelthen ikke i samme grad, siger hun og tilføjer:

– Og det er jo lidt bizart, at vi stadig taler om, om man overhovedet kan være kvinde og leder, hvis man har børn.

Charlotte Kirkegaard opfordrer derfor til, at man som organisation til dels sætter sig som mål, at man også vil have kvinder med i ansøgerbunken, når man skal ansætte, og at man sørger for at skabe tydelighed og transparens omkring, hvad et topjob kræver. Og så skal man sørge for, at selve rekrutteringsprocessen får minimeret bias mod kvinder, mener hun.

– Karrierevejen kan godt blive svær at se særligt for kvinder, som ikke bliver opmuntret af deres leder til at tage næste skridt. Derfor er det vigtigt, at man tydeliggør, hvad næste skridt på trappen er. Ellers risikerer det ikke kun at gå ud over kvinderne. Vi risikerer også som samfund at stå tilbage som tabere, fordi vi går glip af en masse talent, siger Charlotte Kirkegaard.

Behandles lige

Lone Lyrskov, der selv har været kommunaldirektør siden 2006 og nu er kommunaldirektør i Silkeborg Kommune og formand for Kommunaldirektørforeningen, har ikke oplevet, at hendes køn har fyldt synderligt igennem hendes karriere. Kun et enkelt eksempel kan hun komme i tanke om.

– Jeg kan stadig huske det første interview, jeg lavede som kommunaldirektør, hvor jeg blev spurgt: ”Hvorfor tror du, du er blevet valgt til jobbet, når nu du er kvinde?” Da sagde jeg bare, at jeg håbede, jeg var blevet valgt for mine kompetencer, og ikke fordi jeg er kvinde. Det var simpelthen et mærkeligt spørgsmål at få, fortæller hun.
Skal Lone Lyrskov have flere kvindelige kollegaer i kommunaldirektørkredsen, tror hun, at de nuværende kvindelige kommunaldirektører er vigtige rollemodeller for andre kommende kvindelige ledere. 

– Jeg har opfordret flere til at kaste sig ud i det. Jeg tror, det handler meget om at synliggøre, hvad jobbet kræver, og hvordan der også er plads til at have en familie. Der er jo ingen tvivl om, at jobbet kræver, at man har nogle timer i overskud, som man også kan bruge på arbejde, siger Lone Lyrskov, der dog mener, at det vigtigste først og fremmest er at ansætte dem, der har de bedste kompetencer til jobbet.

– Vi skal altid ansætte dem, der er mest kompetente. Alle skal behandles lige, og jeg tror, vi skal blive ved at tale om, hvordan vi kan sammensætte vores ledergrupper med de bedste faglige kompetencer og med gode forskelligheder, som kan supplere hinanden. 
Lone Lyrskov hæfter sig også ved, at der siden hendes egen debut som kommunaldirektør for snart 20 år siden er kommet markant flere kvindelige kommunaldirektører. 

– Der er jo sket noget, konstaterer Lone Lyrskov, der selv har været kommunaldirektør siden 2006.

– Hvis jeg går tilbage til, da jeg startede, var der væsentlig færre kvinder. Men det er et langt, sejt træk, og der skal jo ske en naturlig udskiftning, før der kommer nye til. Så jeg tror, det er en tendens, vi vil se gå fremad, og jeg tror, vi naturligt vil nå en mere ligelig fordeling, siger hun.

Kvinder som mål

Steen Vinderslev mener dog ikke, det er nok bare at lade tiden arbejde eller blot tale om diversitet. Der skal også handling bag ordene, hvis flere kvinder skal indtage de øverste topposter.

– Udviklingen går for langsomt, og derfor er vi nødt til at have en større opmærksomhed på det, siger Steen Vinderslev og fortsætter:
– Som samfund er vi vant til, at en direktør eller topleder er en mand i lyseblå skjorte. Det billede og den bias skal vi arbejde med, for der findes mindst lige så mange dygtige kvinder, som der er dygtige mænd.

I Middelfart Kommune, hvor Steen Vinderslev selv er kommunaldirektør, er han den eneste mand i direktionen. Kommunens tre øvrige direktører er kvinder, ligesom der på niveauet under – på chefniveauet – også er en overvægt af kvinder. Det tilskriver Steen Vinderslev, at kommunen har haft fokus på det. 

– Vi har lavet nogle talentforløb, og det har i høj grad været en rugekasse for ledertalenter. Derudover tror jeg også, det inspirerer kvinder at se andre kvindelige ledere, og det er med til at sikre fokus på det i forbindelse med ansættelse af nye ledere. Vi har været ret opmærksomme på at have en balance mellem mænd og kvinder i vores ansættelsesprocesser, siger han.

Selvom kvoter i eksempelvis bestyrelser er noget, der deler vandene, mener Steen Vinderslev godt, at man som organisation kan sætte sig sine egne måltal. Faktisk bør man, siger han.

– Jeg tror, at man på de helt store arbejdspladser skal tage stilling til nogle måltal og sætte sig en ambition om, hvad man vil nå. Det er vigtigt at få skabt den bevidsthed.

Steen Vinderslev mener også, det er afgørende for at være en attraktiv arbejdsplads at have fokus på diversitet og ikke mindst køn.

– Jeg synes, køn er noget andet end den brede diversitetsdiskussion. Der er mange underrepræsenterede grupper, blandt andet i forhold til handicap og etnicitet. Men hvis vi kobler køn ind i den sammenhæng, svarer det til at sige, at det at være kvinde er et medfødt handicap. Jeg synes, problematikken omkring køn er en særskilt problematik, siger Steen Vinderslev og fortsætter:

– Jeg tror, det er vigtigt at have fokus på ligestilling for at være en moderne, attraktiv arbejdsplads. Alle arbejdspladser har i min optik ansvar for at have fokus på det, siger han.  antj@kl.dk

Læs også